經營管理類

《最後吃,才是真領導:創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊(Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t)》】~為了讓員工能夠毫無保留的全心投入,那麼你得先創造出一個足以讓員工感到「安全」的工作環境才行


最後吃,才是真領導
最後吃,才是真領導:創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊

其實從書名當中就可以清楚知道,本書主要探討的是「領導」,而非「管理」,兩者之間最大的差異,就在於領導在乎的是「人」,而管理卻更在乎「事」,說得更直白些,所謂的領導,追求的是如何才能讓工作者願意「主動」付出全力以實現共同目標,且毫無保留,至於所謂的管理,追求的卻是如何才能讓工作者的所作所為「被動」的符合公司規定,且分毫不差。

或許以上兩種風格,就「理論上」而言並沒有絕對的對或錯,不過若是從人性面來思考,一個在乎員工重於規定的主管,和一個在乎規定重於員工的主管,你會比較傾向加入由誰所帶領的團隊?這就好比在情人節當天,當你收到了另一半的情人節禮物,一打開,一種是對方親手做的卡片、料理、或是圍巾、毛衣,一種則是價格昂貴的星級飯店燭光晚餐、或是名牌香水、名牌包,哪一種禮物會讓你特別印象深刻?哪一種禮物會讓你格外珍惜?相信答案應該非常明顯,手工禮物代表的是對方所無法衡量的心意,而名牌商品則不過代表了一個市場價格罷了,所以才會有人說「真正的愛情是無法以金錢來衡量的」,重點在於你究竟有沒有「心」,也就是你究竟有多麽在乎「人」?

同樣道理,身為主管的你或許得先搞清楚一件事,公司最重要的資產是「人」,而非機器、也不是制度,雖然隨著科技越來越進步,有許多工作的確都將被機器所取代,不過機器所能夠取代的是「工作」,卻無法取代「人」,差別在於,機器所能夠取代的通常是那些一加一等於二,也就是可預期的重複性工作,不過「人」所能夠發揮的,卻是那些一加一大於二的槓桿效益,因此,與其浪費一堆時間去設計制度規矩,或是添購死板的工具設備上,身為主管,或許你更應該多花些時間在每個人的身上才是,否則若是沒有員工的支持,即便再好的策略,也只能淪為空談…………

而為了讓員工能夠毫無保留的全心投入,作者則提到,主管得先創造出一個足以讓員工感到「安全」的工作環境才行,這是因為當員工處於一個足夠安全的環境之中,那麼員工也才能夠無後顧之憂的將槍口一致向外,去爭取更大的共同利益,然而,當員工處於一個不安全的環境之中,員工則必須花上更多時間來保護自己的個人利益,如此一來,當積極的團隊力量不斷的被消極的自私力量給抵銷,可以想見的是,除了共同目標更難以達成之外,還得浪費更多的時間資源在無謂的內耗上,結果當然只會是雙輸………….

而若是想創造出一個能夠令員工感到足夠安全的工作環境,首先當然還是得先搞清楚每位不同員工對於所謂「安全」的認知與標準究竟為何?而為了得到這個答案,作者也提到,與其看著「抽象化」的績效數字盲目揣測,或許你更應該主動去接觸這群「具象化」的活人才是!否則當一個活人的真實感受,被一堆冰冷的抽象數據資料給取代,那麼身為主管的你肯定也很難據此做出足夠理性的判斷與決策。

因此,其實本書主要便是透過種種案例,希望提醒所有主管們,一個長青企業之所以能夠不斷的挺過各種危機,靠的並不是嚴密的管控與限制,而是透過一個好的企業文化所凝聚出具有強大向心力的團隊,才得已讓企業長青,換句話說,或許過往的管理觀念總認為員工應該要能夠主動掌握主管所釋放出的各種微弱訊號,也就是員工必須了解主管的喜好,但這並不意味著主管本身就能夠對於員工採取被動姿態,相反的,主管也應該主動去掌握每位員工所釋放出的各種微弱訊號才是。

比方當員工提出辭呈,身為主管,在抱怨員工的無情背叛之前,你是否真正清楚員工之所以選擇離開的原因?就如同馬雲曾經說過,員工之所以會走,不外乎兩個原因,要不是「錢」沒給到位,就是「心」受了委屈,否則若是一間公司真的值得投入,那麼誰還會想要離開?因此,與其老是被動要求員工自己去找出留下來的意義,或許主管本身更應該先主動創造出一個會讓員工願意留下來的環境才是,否則當勞資雙方的供需之間始終沒有交集,共同目標,又怎麼可能達得到?我想,這應該才是本書作者想傳遞最重要的核心精神所在,至於該如何著手改變?書中皆有詳盡論述,就留待給各位讀者們親自去探究、挖掘了,以上心得分享,希望各位會喜歡。


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